360度績效考核的內(nèi)容是什么

360度績效考核是常見績效考核方法之一，所以很多的人都會(huì)想知道360度績效考核的一些知識(shí)。下面為您精心推薦了360度績效考核的主要內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。

360度績效考核的內(nèi)容

【資料圖】

①自己

自我評(píng)價(jià)，是指讓經(jīng)理人針對(duì)自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評(píng)估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。

②同事

同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績效的方式，來達(dá)到績效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級(jí)要對(duì)部屬做績效評(píng)估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

③下屬

由部屬來評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對(duì)自己的了解與部屬的評(píng)價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對(duì)這個(gè)落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。

④主管

主管的評(píng)價(jià)是績效評(píng)估中最常見的方式，即績效評(píng)估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。

隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以在績效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評(píng)估方式納入績效評(píng)估系統(tǒng)之中。

360度績效考核原則

1.目的明確原則

360度績效考評(píng)方法既可用于以員工發(fā)展和業(yè)績的提高為目的.的考核，也可用于對(duì)員工過去業(yè)績進(jìn)行鑒定;既可與晉升、工資和獎(jiǎng)金掛鉤，也可不與它們掛鉤。

2.診斷預(yù)測(cè)原則

360度績效考評(píng)方法不是所有企業(yè)在任何時(shí)候都適用。從企業(yè)生命周期層面，360度績效考評(píng)有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定;從企業(yè)性質(zhì)層面，生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，由于指標(biāo)比較清晰，沒有必要采用360度績效考評(píng)，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合360度績效考評(píng);從被考核對(duì)象層面，只適合對(duì)公司的中高層進(jìn)行考核;從企業(yè)規(guī)模層面，一般適合那些500人以上的大公司;從考評(píng)目的層面，可服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、工資確定或績效考核等。

3.循序漸進(jìn)原則

企業(yè)在引進(jìn)和使用360度績效考評(píng)方法時(shí)應(yīng)循序漸進(jìn)、逐步地開展。開始采用時(shí),只能用作個(gè)體發(fā)展評(píng)價(jià);經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)使管理者和組織成員都能領(lǐng)悟到360度績效評(píng)估的實(shí)質(zhì)和意義;在用作績效考核之前,應(yīng)評(píng)價(jià)組織成員對(duì)360度績效評(píng)估作為績效考核手段的可接受程度;實(shí)施過程應(yīng)循序漸進(jìn),切忌操之過急;先在某些部門實(shí)驗(yàn),待取得經(jīng)驗(yàn)后再全面鋪開。

4.因地制宜原則

企業(yè)在使用360度績效考評(píng)方法時(shí)切忌生搬硬套，應(yīng)把握該方法的核心理念，結(jié)合自身的實(shí)際情況、因地制宜地運(yùn)用。如全方位的考評(píng)者中，怎樣確定上級(jí)考評(píng)者、下級(jí)考評(píng)者、同級(jí)考評(píng)者和客戶考評(píng)者，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)特征、規(guī)模大小、業(yè)務(wù)往來等具體情況合理確定。

5.客觀保密原則

這包括客觀原則和保密原則兩部分內(nèi)容?？陀^原則是指在考核過程中本著實(shí)事求是、客觀公正的態(tài)度，采用科學(xué)合理的統(tǒng)計(jì)計(jì)量方法，確?？己私Y(jié)果的有效性和真實(shí)性。保密原則是指對(duì)每位考評(píng)者的具體評(píng)分情況進(jìn)行保密，不得泄露給被考評(píng)者及其他人。

360度績效考核的具體措施

1.充分做好考評(píng)前的預(yù)備工作

(1)診斷工作。在引進(jìn)360度績效考評(píng)時(shí)要注意企業(yè)文化的適應(yīng)性。應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度績效考評(píng)方法

(2)取得高層管理者的重視和支持。360度績效考評(píng)不但成本高、費(fèi)時(shí)多，而且還要沖擊高層管理者的考核權(quán)，把以前僅僅屬于管理者的考核權(quán)劃分給了各類人員。

(3)選擇專業(yè)人員負(fù)責(zé)組織考評(píng)工作。360度績效考評(píng)的實(shí)施情況復(fù)雜，對(duì)考評(píng)工作人員的要求較高，需要熟悉360度績效考評(píng)的專業(yè)人員來組織實(shí)施?？梢栽诠緝?nèi)部培養(yǎng)專門從事360度績效考評(píng)的管理人員，或者聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來組織實(shí)施。

(4)確定考核目標(biāo)。要有明確的評(píng)估目標(biāo)，不同的考評(píng)目標(biāo)決定了考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)方式也將有所不同，直接影響著考評(píng)者的評(píng)分結(jié)果。因此，要明確是主要用于員工發(fā)展還是考核過去的績效，考核結(jié)果是否與晉升和獎(jiǎng)金掛鉤等內(nèi)容，在考評(píng)動(dòng)員等環(huán)節(jié)要公布并進(jìn)行宣傳。

2.大力加強(qiáng)有關(guān)考評(píng)者的工作

(1)制定考評(píng)者確定原則。選擇考評(píng)者應(yīng)結(jié)合實(shí)際工作靈活把握，根據(jù)360度全方位的要求并結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等特點(diǎn)制定出本單位確定考評(píng)者的基本原則，哪些是必須參加的，哪些是可選擇的，用什么原則來進(jìn)行選擇，都應(yīng)有規(guī)定。

(2)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)和指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)考核者的責(zé)任意識(shí)。確定好考評(píng)者后要對(duì)他們進(jìn)行溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等方面的培訓(xùn)。上級(jí)主管應(yīng)與考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。

3.考評(píng)實(shí)施過程中的有效措施

(1)盡量減少主觀性題目，以確保評(píng)分的匿名性。確保評(píng)分的匿名性可以消除評(píng)價(jià)者的顧慮，從而保證結(jié)果的客觀、真實(shí)。因此，評(píng)分問卷設(shè)計(jì)中應(yīng)盡量減少主觀性題目，避免從主觀性題的答題字跡中暴露考評(píng)者身份。

(2)對(duì)考評(píng)使用的評(píng)分表需要采取蓋印公章等防偽措施來避免使用虛假評(píng)分表。特別是考評(píng)者很多的企業(yè)，往往會(huì)出現(xiàn)發(fā)出的評(píng)分表不能全部回收的情況，這將為弄虛作假提供機(jī)會(huì)，采取防偽標(biāo)記可以減少和避免這類情況發(fā)生。

(3)關(guān)注非組織團(tuán)體，防止合謀等違規(guī)行為發(fā)生。如果一些考評(píng)者進(jìn)行合謀或串通，將對(duì)考核結(jié)果帶來很大的負(fù)面影響。因此，在確定考評(píng)者時(shí)應(yīng)充分了解該企業(yè)的非組織團(tuán)體情況，盡量防止合謀等違規(guī)行為發(fā)生。

4.正確處理考核信息

(1)掌握糾偏技巧，確?？己诵畔⒌恼鎸?shí)性。一個(gè)人的偏見、偏好，以及先入為主、以偏概全、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象都容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響，要準(zhǔn)確識(shí)別這些現(xiàn)象并有效地進(jìn)行糾偏，以確保考核信息的真實(shí)性。

(2)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序和科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法。考評(píng)盡量采用量化標(biāo)準(zhǔn)，合理制定考核表格，一定要有明確和細(xì)化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)人易于打分。為了更加客觀公正，在考評(píng)結(jié)果的處理上要進(jìn)行權(quán)重分析，并對(duì)評(píng)分結(jié)果差異很大的現(xiàn)象進(jìn)行深入分析。

(3)正確處理惡意或不負(fù)責(zé)任的評(píng)分?？荚u(píng)時(shí)往往出現(xiàn)故意打低分的情況，如實(shí)行百分制時(shí)評(píng)5分甚至0分等，這將直接影響最后的評(píng)分結(jié)果，對(duì)這類評(píng)分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級(jí)制可以減輕或避免這類惡意評(píng)分帶來的影響。還有的考評(píng)者對(duì)每位被考評(píng)者都打相同的評(píng)分，這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，這種現(xiàn)象雖然對(duì)最后評(píng)分結(jié)果沒什么影響，但是沒起到考評(píng)的作用，因?yàn)樗麄兲峁┑男畔]有任何參考價(jià)值，應(yīng)該對(duì)這類考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)教育或者以后不再選擇他們擔(dān)任考評(píng)者。

5.做好保密和信息反饋工作

(1)對(duì)考評(píng)者的評(píng)分情況和個(gè)別意見實(shí)施保密。做好考評(píng)情況的保密工作有利于企業(yè)取得員工的信任，也是將來繼續(xù)使用360度績效考評(píng)方法進(jìn)行考評(píng)的重要前提。特別是有主觀性答題的考評(píng)表，除了考評(píng)工作人員統(tǒng)計(jì)時(shí)可以查閱外，其他人(包括領(lǐng)導(dǎo))都不得查閱，統(tǒng)計(jì)結(jié)束后應(yīng)密封存檔(暫時(shí)不能銷毀，以備有人對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議時(shí)復(fù)查)。這要求考評(píng)工作人員必須具備良好的素質(zhì)，同時(shí)要用制度進(jìn)行保障，對(duì)泄密者應(yīng)給予嚴(yán)肅處理。

(2)及時(shí)向被評(píng)價(jià)者提供信息反饋，制定改善績效或促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃?？荚u(píng)結(jié)束后，應(yīng)指定專業(yè)人士或被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)向被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果，并提出改進(jìn)的建議措施，指導(dǎo)他們的生涯發(fā)展。