如何管理好公司人才

導(dǎo)語(yǔ)：作為一個(gè)老板，不是事事都要親力親為，學(xué)會(huì)管理人才才是一個(gè)成功老板的主要職責(zé)。怎樣才能成為一個(gè)優(yōu)秀的老板?

(相關(guān)資料圖)

A級(jí)員工是指掌握所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，而且不會(huì)把事情弄糟但是會(huì)有小瑕疵的員工。如何管理A級(jí)員工是一件重要的事情。下面是積淀建議：

1.經(jīng)常且由衷地給予表?yè)P(yáng)

通常情況下，明星員工很容易分辨贊美究竟是陳詞濫調(diào)還是空洞、無意義的。當(dāng)你表?yè)P(yáng)他們時(shí)，要聚焦在他們自己最珍視的技能和優(yōu)勢(shì)上。比如，如果一位直接下屬匯報(bào)說他實(shí)現(xiàn)了一項(xiàng)利潤(rùn)很高的銷售業(yè)績(jī)，那么就要真誠(chéng)地給予祝賀。如果下屬得到了外界認(rèn)可，贏得了一位大客戶，那么你就要在部門會(huì)議上與大家分享此事，或群發(fā)郵件讓大家知曉。

2.給予充分的發(fā)揮空間

A級(jí)員工傾向?qū)ν鲁诌^度審判性態(tài)度。除非你明確地追究他們的合作和團(tuán)隊(duì)責(zé)任，否則他們可能會(huì)制造人際關(guān)系混亂，從而抵消了其貢獻(xiàn)程度。有時(shí)候，明星員工會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員不按標(biāo)準(zhǔn)行事表現(xiàn)出惱怒情緒，或在被要求給予同事幫助時(shí)擺出輕蔑神情。在給A級(jí)員工帶來建設(shè)性反饋時(shí)，要針對(duì)他們的行為，而不是他們個(gè)人(過多使用“你”這樣的陳述可能會(huì)激起他們的防御心態(tài))。要詳細(xì)、具體地陳述他們的行為對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的影響。這是他們會(huì)在乎的事情。

有些明星員工可能會(huì)令人難以接受。在他們開始工作時(shí)，將其職位降低一兩個(gè)等級(jí)是件很具誘惑力的事，但是要抑制住自己的沖動(dòng)。如果你允許明星員工享受他們的成就，那么你將會(huì)從他們那里獲得更多的成功，以及更少的挫敗感。

3.穩(wěn)定型員工

如果A級(jí)員工是你的主唱和吉他手，那么前面案例中提到的B級(jí)員工艾德就是你的鼓手和貝司手。他們很顯然不是組織內(nèi)的.頭號(hào)選手，但是他們將組織內(nèi)一切都團(tuán)結(jié)在一起。B級(jí)員工占據(jù)著大份額的勞動(dòng)力，一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，在75%到80%左右。而且他們會(huì)盡職盡責(zé)地將工作做好，行事頗為低調(diào)。

盡管如此，他們也需要你的關(guān)注。下面的策略能幫你高效地對(duì)他們進(jìn)行輔導(dǎo)，這些策略是基于托馬斯·德龍(Thomas J. DeLong)與維尼塔·維加亞拉哈萬(Vineeta Vijayaraghavan)合著的《讓我們歡迎B級(jí)員工上場(chǎng)》(Let’s Hear It for B Players，哈佛商業(yè)評(píng)論，2003年6月刊)一文中的洞見。

4.不要強(qiáng)迫其改變

有的經(jīng)理認(rèn)為，應(yīng)該盡力將B級(jí)員工提升至A級(jí)員工的水平。雖然這種做法直觀上很有吸引力，但卻不是你時(shí)間的最好投資，原因有很多。許多B級(jí)員工已經(jīng)觸及能力的極限。一些已經(jīng)為占領(lǐng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)曲線中份額最大的部分做出了明智的生活抉擇，因?yàn)樗麄冊(cè)谥鸩浇K結(jié)他們的職業(yè)生涯，或者尋求工作與生活的平衡。其中只有一小部分人是具備A級(jí)員工潛能的，但大多數(shù)是根深蒂固在B等級(jí)的。

然而，這些人依然能夠帶來具大的價(jià)值。他們往往是坦白正直的人，會(huì)提供一些其他人不愿分享出來的洞見。他們同時(shí)不傾向離職，從而不會(huì)給組織帶來?yè)p失。

5.認(rèn)可并給予獎(jiǎng)勵(lì)

雖然他們不會(huì)獲得(或期望)與A級(jí)員工同等的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，但B級(jí)員工渴望也同樣得到肯定。如果一名B級(jí)員工在處理客戶投訴時(shí)，付出了額外的工作投入，那么就要肯定他，而且要以員工喜歡的方式表達(dá)肯定。一些員工青睞面對(duì)面，而一些則喜歡公開贊揚(yáng)。

6.多提供發(fā)展機(jī)會(huì)

B級(jí)員工可能不希冀像A級(jí)員工那樣，實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)和發(fā)展，但是他們也不想停滯不前。你要在他們的舒適區(qū)里，為他們多提供一些發(fā)展機(jī)會(huì)。例如，開展那些能夠幫助他們?cè)鰪?qiáng)優(yōu)勢(shì)的培訓(xùn)，安排他們出席其感興趣的會(huì)議和研討會(huì)，讓他們?yōu)槌跫?jí)員工提供指導(dǎo)，征求他們關(guān)于決策方面的看法等。B級(jí)員工能為公司提供的有很多，但你要為他們開辟一條相對(duì)容易的通道。

7.制定明確的改進(jìn)計(jì)劃

員工無法在一個(gè)真空環(huán)境中取得進(jìn)展。他們的改進(jìn)，需要你的指導(dǎo)、幫助和推進(jìn)。你要為他們制定具體的目標(biāo)，以及一個(gè)明確的終點(diǎn)。如果C級(jí)員工在具體時(shí)間內(nèi)沒有達(dá)到一致認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，你要幫助他們體面地“退場(chǎng)”。要記錄下他們的進(jìn)展或者缺失的因素，這樣一來，你就不會(huì)因他們未達(dá)成目標(biāo)而措手不及，或因此卷入人力資源或法律糾紛中。

8.給出坦誠(chéng)、實(shí)時(shí)的反饋

提供關(guān)鍵性反饋可能會(huì)很困難，但是你對(duì)C級(jí)員工保留意見真的沒有任何好處。他們需要知道自己是否取得進(jìn)展，該如何進(jìn)展，以及在哪些方面依然存在不足。

9.提供一個(gè)支持性網(wǎng)絡(luò)

不要將大量的時(shí)間都花費(fèi)在輔導(dǎo)C級(jí)員工上，但是也不要扔下他們不管。你可以依靠現(xiàn)存的培訓(xùn)項(xiàng)目或者以外包的形式，為C級(jí)員工找到可以彼此共勉的同事。

這是針對(duì)山姆這類員工的輔導(dǎo)方法。如果他始終無法取得進(jìn)展，就不要讓他待在這個(gè)位置上了，無論他多么友善以及如何努力。你為他付出的時(shí)間取決于其工作性質(zhì)，以及他的能力和決心。大多情況下，你在幾個(gè)月內(nèi)就會(huì)清楚投入是否會(huì)帶來新的進(jìn)展。