人力資源管理師二級實操技能題

【資料圖】

組織戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略。

五、企業(yè)組織結構變革的征兆、程序有哪些?(重點)

答：企業(yè)組織結構變革的征兆有：

(1)企業(yè)經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產品、新戰(zhàn)略等。

(2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟： 一是組織結構診斷

包括： 1、組織結構調查;2、組織結構分析;3、組織決策分析;4、組織關系分析;

二是實施結構變革，包括1、企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革(對組織結構進行小修補，較常用)、爆破式變革(短期內完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用)、計劃式變革(對改革方案經過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結構整合等)。3、排除組織結構變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創(chuàng)新人才。

三是企業(yè)組織結構評價

六、原有組織結構不協(xié)調時的表現(xiàn)特點有哪些?(重點)

答：1、各部門間經常出現(xiàn)沖突。

2、存在過多的委員會。

3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。 4、組織結構本身失去了相互協(xié)調的技能，全靠某個有特殊地位的人

或權威來協(xié)調。

七、企業(yè)結構整合的過程是什么?

答：1、擬定目標階段。

2、規(guī)劃階段。 3、互動階段。 4、控制階段。

八、保證組織結構變革順利進行的措施和組織結構變革應注意的問題是什么?(重點)

答：保證組織結構變革順利進行，應實現(xiàn)研究并采取如下措施： 1、讓員

工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識 變革的必要性和變革的責任感。

2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握 新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結構方面 減少變革的阻力。

組織結構變革中應注意以下問題：

1、組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

2、盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。

九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容、作用和原則有哪些?(重點)

答：內容 人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)

人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點： 1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求; 2、促進企業(yè)人力資源管理的開展; 3、協(xié)調人力資源管理的各項計劃; 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率; 5、使組織和個人發(fā)展目標相一致。

人力資源規(guī)劃的制定應遵循以下基本原則：

1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。

2、與內外環(huán)境相適應的原則; 3、與戰(zhàn)略目標相適應的.原則; 4、保持適度流動性的原則

十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么?(重點)

答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測分析、供需綜合平衡。

基本程序有：

1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。2、調查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。

3、采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源的供求進行預測。

4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。 5、人員規(guī)劃的評價與修正。

十一、人員規(guī)劃評估的目的、應注意的問題和含義是什么?(重點)

答：人員規(guī)劃評價的目的：要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經營的影響，對人員規(guī)劃作出恰當?shù)姆答?，并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。

要注意的問題：

1、規(guī)劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應的責任。

2、規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權。 3、應當考慮人員規(guī)劃與其他經營計劃的相關性。 人員規(guī)劃的三方面含義：

1、從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。

2、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益。

3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

十二、人力資源需求預測的內容、作用和局限性是什么?(重點)

答：人力資源需求預測的內容有： 1、企業(yè)人力資源需求預測;

2、企業(yè)人力資源存量與增量預測;

3、企業(yè)人力資源結構預測：進行人員結構調整; 4、企業(yè)特種人力資源預測：對企業(yè)需要的特殊人才資源進行開發(fā)和培養(yǎng)。 人力資源需求預測的作用是：具有兩方面的貢獻：

1、對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

2、對人力資源管理的貢獻：是實施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調動員工的積極性。